Conozca los nuevos permisos y medidas que han entrado ya en vigor
1. Se incluye como causa de discriminación por razón de sexo el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación.
2. Se amplía la adaptación de la duración y distribución de jornada a las personas que tengan necesidades de cuidado respecto de hijos e hijas mayores de 12 años, el cónyuge o pareja de hecho, o familiares cercanos, como abuelos, u otras personas dependientes que convivan en el mismo domicilio que no puedan valerse por sí mismos.
Se podrá regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.
3. Se introducen cambios en los siguientes permisos retribuidos:
– se reconoce el derecho a 15 días naturales de permiso en caso de registro de pareja de hecho, equiparándose esta situación a la celebración de matrimonio.
– se amplía a 5 días el permiso por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de familiares cercanos, propios o del cónyuge o de la pareja de hecho o convivientes con ellos en el mismo domicilio.
– el permiso por fallecimiento de familiar se amplía para incluir el fallecimiento de la pareja de hecho.
4. En relación con la reducción de jornada por cuidado del lactante, en caso de progenitores compañeros de trabajo, la empresa puede limitar su ejercicio por razones fundadas y ofrecer un plan alternativo.
5. Se amplía el derecho a la reducción de jornada a quienes precisen encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, y del familiar consanguíneo de la pareja de hecho, siempre que no existieran familiares cercanos consanguíneos.
6. Se reconoce un nuevo derecho de los trabajadores a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Las horas de ausencia serán retribuidas hasta un máximo de 4 días al año, debiendo acreditarse el motivo de ausencia
7. Se reconoce el derecho a la suspensión del contrato por disfrute del permiso parental para el cuidado de hijo o acogido por tiempo superior a un año. Podrá ejercerse hasta que el menor cumpla 8 años de edad.
Su duración máxima es de 8 semanas, continuas o discontinuas, a tiempo completo o parcial. Corresponde al trabajador especificar la fecha de inicio y fin del disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de 10 días.
Si los padres o acogedores son compañeros de trabajo, la empresa puede aplazar la concesión del permiso por un periodo razonable, después de ofrecer una alternativa de disfrute igual de flexible.
En caso de ejercicio a tiempo parcial de este derecho, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de la indemnización por despido, será el correspondiente a la jornada completa.
El disfrute de una reducción de jornada por cuidado del lactante o por cuidado de menor o la excedencia por cuidado de hijo no limitan el permiso parental, que puede disfrutarse en su integridad al finalizar el disfrute de los anteriores.
8. Se amplía el derecho a la excedencia por cuidado de un familiar para incluir expresamente el cuidado del cónyuge y pareja de hecho y familiares consanguíneos de la pareja de hecho. La empresa puede limitar el uso simultáneo de dos trabajadores que fueran familiares, cónyuges o pareja y pretendan cuidar al familiar común.
9. Se amplía la duración de la suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de menor en el caso de las familias monoparentales. El progenitor único puede disfrutar de las ampliaciones completas de suspensión del contrato para el caso de familias con dos personas progenitoras en el supuesto de discapacidad del hijo o en nacimientos múltiples.
10. Se protegen las medidas de conciliación contra el despido, recogiendo el disfrute de todos los derechos de conciliación, incluidos los nuevos, entre las causas de nulidad del despido disciplinario y objetivo.
